(TBKTSG) - Dịch vụ khách sạn phát triển mạnh và vấn đề tìm người quản lý khách sạn trở nên khó khăn. Ở những khách sạn cao cấp, ngay cả khi mức lương chào mời các CEO lên đến 9 con số thì điều này cũng không dễ dàng.
Lương trăm triệu vẫn khó tìm người
“Anh về giúp chúng tôi được không?”, một doanh nhân nói và trao tấm danh thiếp cho ông Đ. - người có hàng chục năm làm quản lý khách sạn cao cấp tại TPHCM, ở bên lề một hội thảo. Doanh nhân này là tổng giám đốc một tập đoàn đang phát triển dự án khách sạn 5 sao ở Đà Nẵng, ông cần tìm người quản lý dự án được đầu tư hàng trăm tỉ đồng này. Hiện không thiếu những lời chào mời tương tự dành cho những người có thâm niên quản lý các khách sạn lớn, phần nào cho thấy sự khan hiếm nguồn nhân sự cấp cao trong lĩnh vực dịch vụ này.
Chủ tịch một công ty quản lý khách sạn cho biết các chủ đầu tư trong nước, đặc biệt là chủ các dự án khách sạn ở những điểm du lịch đang phát triển như Nha Trang, Đà Nẵng, Phú Quốc..., thường đến TPHCM tìm người quản lý. Mức lương ban đầu cho vị trí tổng giám đốc khách sạn 4 sao ở tỉnh ít nhất cũng khoảng 80 triệu đồng/tháng, chưa bao gồm các khoản thưởng, tiền đi lại, ăn ở, giặt giũ, thuế thu nhập... Còn ở TPHCM, lương cho vị trí này ít nhất cũng 100 triệu đồng, cũng chưa bao gồm các khoản khác. Tại những khách sạn 5 sao, mức này tăng vọt lên 8.000-9.000 đô la Mỹ. “Đây là lương cho CEO người Việt chứ người nước ngoài thì còn cao hơn nữa, có nơi trả từ 15.000-17.000 đô la Mỹ/tháng”, ông nói.
Cũng theo vị chủ tịch này, các tập đoàn trong nước thường chuộng CEO người Việt, có kinh nghiệm quản lý những khách sạn cùng hạng, có năng lực, có tiếng tăm. Thông thường, đáp ứng các tiêu chuẩn này là những người nghỉ hưu sau một thời gian dài làm việc ở các khách sạn cao cấp. Bản thân ông này cũng là một người như vậy. Trong lúc chuẩn bị về hưu, ông trở thành “đối tượng” được nhiều nơi săn lùng, với mức lương còn cao hơn chỗ ông sắp kết thúc nhiệm kỳ. “CEO người Việt mà có kinh nghiệm, có kiến thức, chịu học hỏi cái mới sẽ có nhiều lợi thế bởi chủ đầu tư rất cần người hiểu thị trường, am hiểu văn hóa địa phương”, ông nhận định và cho biết việc ông chọn chỗ làm hiện tại không chỉ vì mức thu nhập tốt mà còn vì được đáp ứng các kỳ vọng về nghề nghiệp như thương hiệu có khả năng phát triển, được chủ đầu tư tôn trọng, lắng nghe, quan trọng nhất là nơi ông có thể cống hiến kinh nghiệm, được làm việc thật sự.
Nguyên phó tổng giám đốc một khách sạn cho rằng lý do quan trọng để các chủ đầu tư trong nước chọn CEO người Việt là chi phí. Việc thuê tổng giám đốc người nước ngoài, nếu không phải là người do các tập đoàn quản lý đưa đến thì chủ đầu tư thường “né”, bởi ngoài tiền lương cao cùng các chi phí khác như kể trên, doanh nghiệp còn phải trả thêm một số khoản, trong đó nặng nhất là tiền hưu trí, thường vào khoảng 26%/lương hàng tháng để các CEO gửi về nước.
Doanh nhân này cũng là người được nhiều công ty chào mời khi ông chuẩn bị nghỉ hưu, thậm chí khi đã về làm cho công ty hiện tại. Ông nói: “Bây giờ rất thiếu người quản lý khách sạn, đặc biệt là ở Phú Quốc. Một công ty mời tôi về, ban đầu chỉ tư vấn dự án đang xây dựng mà đã trả 80 rồi 90 triệu đồng một tháng, chưa tính nhiều khoản khác. Khi khách sạn mở cửa, lương sẽ cao hơn nhiều cùng với khoản thưởng bán phòng, nhưng tôi từ chối vì không muốn xa gia đình”. Ông còn cho biết một số chủ đầu tư trong nước còn muốn tìm những người có kinh nghiệm làm việc trong giai đoạn ban đầu của dự án cũng như tư vấn, giúp doanh nghiệp chọn được tập đoàn quản lý khách sạn phù hợp.
Khó “hạ nhiệt” trong vài năm tới
Theo Tổng cục Du lịch, cả nước hiện có hơn 20.100 cơ sở lưu trú với khoảng 400.000 phòng, tốc độ tăng trưởng bình quân 9%/năm. Trong đó, phân khúc khách sạn 3-5 sao có tốc độ tăng trưởng cao, còn khách sạn 5 sao là 16%; khách sạn 4 sao là 14%. Đến tháng 5-2016, cả nước có 101 khách sạn 5 sao, 229 khách sạn 4 sao và 463 khách sạn 3 sao.
Ở nhiều trung tâm du lịch lớn như Phú Quốc, hàng loạt khách sạn đang tiếp tục được xây dựng nên nhu cầu tìm người quản lý vẫn rất lớn.
Cũng có ý kiến cho rằng nhiều chủ đầu tư khách sạn thường tập trung chú ý việc xây dựng cơ sở vật chất mà chưa quan tâm đầy đủ vấn đề đội ngũ điều hành ngay từ đầu nên rất bị động khi tuyển dụng. Nhiều nơi xây khách sạn gần xong rồi mới đi tìm người đã góp phần vào tình trạng “tuyển người của nhau”.
Không chỉ là những nhà đầu tư khách sạn độc lập mà ngay cả một số tập đoàn lớn có chuỗi khách sạn, việc chuẩn bị nhân sự cũng chưa tốt. Mỗi khi cần người, họ thường đưa giám đốc bộ phận bán hàng và tiếp thị lên làm tổng giám đốc hoặc đưa người đứng đầu các khách sạn nhỏ ở tỉnh về làm tổng giám đốc khách sạn ở thành phố lớn. “Tôi không nói rằng những người này sẽ làm việc không hiệu quả nhưng để đảm bảo tính chuyên nghiệp và chọn được người giỏi thì cần thời gian, cần sự chuẩn bị nhân sự rất kỹ. Tổng giám đốc phải là người có kinh nghiệm của từng bộ phận cùng cái nhìn tổng quát của một nhà quản lý dịch vụ”, ông Tào Văn Nghệ, Chủ tịch Công ty cổ phần Quản lý khách sạn Odyssea, nói.
Ông Đặng Huy Hải, hiện làm tư vấn cho một số dự án khách sạn, căn hộ ở TPHCM, cũng có ý kiến tương tự, cho rằng doanh nghiệp nước ngoài có quy trình rất bài bản để chuẩn bị nguồn nhân sự cho tương lai nên họ không bị động mỗi khi có thêm cơ sở mới hoặc khi người lao động nghỉ việc. Khi tuyển người, họ thường tìm hiểu về mong muốn nghề nghiệp trong tương lai của người lao động. Sau đó, những người này được chuyển đến làm việc ở các bộ phận khác nhau để tích lũy kinh nghiệm và thể hiện bản thân. Việc cắt đặt vị trí nhân sự thường dựa theo phần việc mà người lao động thể hiện giỏi nhất. Còn với những người muốn và có khả năng làm quản lý cấp cao, họ sẽ được đào tạo tiếp để chuẩn bị cho nguồn nhân sự tương lai.
Theo quan sát trên thực tế, người làm trong lĩnh vực khách sạn thì nhiều nhưng lại thiếu người có năng lực. Ngay cả nhiều vị là tổng giám đốc nhưng vẫn làm việc theo kiểu của “nhân viên văn phòng”, nghĩa là luôn thích tính ổn định, sáng đi trưa về rồi chiều lại đến công sở. Họ chưa coi đây là một nghề dịch vụ có đặc thù nghề nghiệp đòi hỏi phải luôn đổi mới, luôn di chuyển. Có không ít tổng giám đốc hay giám đốc bộ phận không thích thay đổi môi trường làm việc, một khi đã quản lý nơi nào đó ổn định là muốn làm ở đó lâu dài, 5-10 năm, thậm chí lâu hơn, chứ họ ngại phải đến một nơi khác để bắt đầu lại. “Tôi cho rằng tư duy này không ổn. CEO khách sạn phải liên tục thay đổi, phải tự đào tạo thì mới làm mới được dịch vụ và nâng cao khả năng quản lý. Đó là lý do tại sao các tổng giám đốc người nước ngoài thường chỉ làm nhiệm kỳ vài năm là sang làm việc ở nơi khác, quốc gia khác”, ông Nghệ nói.
Theo ông Nghệ, tình trạng không tự đào tạo và ngại thay đổi có thể sẽ khiến các nhà quản lý người Việt mất lợi thế khi phải cạnh tranh với các CEO nước ngoài trong thời gian tới, chứ không còn được thoải mái “ra giá” như hiện nay. “Trong tay tôi đã có vài hồ sơ tự ứng của CEO từ các nước lân cận. Những người này bắt đầu tận dụng việc cho phép luân chuyển lao động tự do trong khối ASEAN để tìm việc làm. Hiện tại, mức lương mà họ đưa ra cao hơn so với CEO trong nước nhưng còn có thể thương lượng được. Trong vài năm tới, nếu nguồn cung trong nước vẫn thiếu thì chủ đầu tư có thể thuê những người như thế này”, ông Nghệ nói.
Nhưng đó là chuyện của tương lai gần. Còn hiện tại, hành trình tìm kiếm CEO cho dự án khách sạn 5 sao ở Đà Nẵng nêu ở đầu bài vẫn phải tiếp tục, bởi sau một thời gian ngắn suy nghĩ, ông Đ. đã từ chối lời mời. Ông nói: “Đà Nẵng là một điểm tuyệt vời để phát huy khả năng nhưng tôi lại có vài sự lựa chọn tốt hơn ở TPHCM.
Tôi còn được lựa chọn trong một thời gian ngắn nữa, còn xa hơn thì chưa chắc, vì đã bắt đầu xuất hiện một lớp người trẻ được học hành bài bản về quản lý khách sạn ở nước ngoài. Điều họ cần thêm chỉ là kinh nghiệm mà kinh nghiệm thì có thể học hỏi và tích lũy theo thời gian”.
